Comment savoir si nous avons besoin d’une conférence, d’une formation ou d’un accompagnement ?

Points saillants

• Le format vient après la clarification du besoin, du contexte et du changement recherché.
• Sensibiliser, expérimenter, développer des capacités et accompagner un changement ne demandent ni le même temps ni les mêmes modalités.
• La réponse la plus adaptée peut être une conférence, un atelier, une formation, un accompagnement ou une combinaison de plusieurs formats.

Une association qui intervient dans le champ de la parentalité m’avait initialement sollicitée pour une conférence. Le format était pertinent : il s’agissait d’ouvrir la réflexion, de faire émerger certaines prises de conscience et de donner aux parents présents de premiers repères.

En échangeant, une autre question est pourtant apparue : que se passerait-il pour celles et ceux qui, après la conférence, auraient envie d’aller plus loin ? Comprendre quelque chose sur notre manière de réagir avec nos enfants est une première étape. Réussir à agir autrement lorsque la fatigue, le stress ou un conflit s’invitent dans le quotidien en est une autre.

Nous avons donc imaginé des ateliers complémentaires pour permettre aux personnes volontaires d’expérimenter, d’échanger et de s’approprier davantage certaines pratiques.

Cet exemple illustre assez bien ma manière de travailler. Je ne pars pas d’un catalogue pour décider quel format vendre. Je pars de ce que le client cherche réellement à faire évoluer.

Le bon format se choisit à partir du changement recherché

Lorsqu’une entreprise ou une organisation me contacte, j’essaie d’abord de comprendre pourquoi cette intervention est envisagée maintenant.

Quels sont les enjeux et les défis du moment ? Qu’est-ce qui fonctionne déjà bien ? Qui est à l’origine de la demande ? Qui sont les personnes concernées ? Et surtout, qu’aimerait-on voir différent après l’intervention ?

Deux organisations peuvent ainsi me solliciter sur exactement le même sujet et avoir besoin de réponses très différentes.

Prenons le stress au travail. Une entreprise peut souhaiter sensibiliser largement ses collaborateurs et ouvrir une discussion. Une équipe particulièrement exposée peut avoir besoin de développer des capacités concrètes pour mieux comprendre et réguler le stress. Une personne peut, elle, rencontrer une situation très spécifique nécessitant un travail individualisé.

Le thème est identique. Le besoin ne l’est pas.

C’est pourquoi la question « conférence, formation ou accompagnement ? » arrive, selon moi, trop tôt si l’on n’a pas d’abord clarifié ce que l’on cherche réellement à obtenir.

Une conférence pour sensibiliser, questionner et créer un déclic

La conférence est particulièrement adaptée lorsque l’intention consiste à sensibiliser, questionner, apporter des repères, créer un langage commun ou donner envie d’agir.

Elle peut permettre à un grand nombre de personnes de regarder autrement une réalité qu’elles connaissent déjà. Elle peut mettre des mots sur certaines tensions, introduire une nouvelle grille de lecture et créer un déclic individuel ou collectif.

Mes conférences sont interactives et participatives parce que je tiens à ce que les personnes puissent déjà relier ce qu’elles entendent à leur réalité. Mais je reste très claire sur ce qu’une conférence peut raisonnablement produire.

Une heure ou une heure trente peut ouvrir quelque chose de très utile. Elle ne suffit généralement pas à installer durablement une nouvelle manière de communiquer, de réguler son stress ou de manager une équipe.

Cela n’enlève rien à sa valeur. Cela signifie simplement qu’il faut aligner la promesse avec le format.

Si l’objectif est de mettre un sujet sur la table et de créer une première mobilisation, la conférence peut être exactement le bon point de départ.

Une formation pour développer des capacités et des pratiques

Lorsque le besoin est de développer des compétences ou des capacités humaines, nous changeons de niveau.

Comprendre le fonctionnement du stress est utile. Savoir reconnaître ce qui se passe en soi lorsque la pression monte, identifier une réaction automatique, expérimenter différentes manières de la réguler et trouver celles qui nous correspondent demande davantage de temps.

Je le vois particulièrement avec ma formation « Mieux vivre avec le stress au quotidien, au travail comme à la maison ». On me demande parfois si elle peut tenir sur une journée, voire une demi-journée. Je pourrais évidemment remplir quatre heures avec des contenus sur le stress. Mais ce n’est pas la question qui m’intéresse.

La vraie question est : que voulons-nous que les participants soient davantage capables de faire après ?

Si l’intention est réellement de développer des capacités, il faut laisser de la place à l’expérience, aux échanges, à la pratique, aux questions et à l’appropriation. C’est pourquoi je conçois cette formation sur deux jours minimum.

Je préfère annoncer cette limite plutôt que laisser croire qu’un changement durable peut être compressé à volonté dans l’agenda.

L’atelier pour passer de la prise de conscience à l’expérimentation

L’atelier est parfois oublié lorsque l’on pense spontanément « conférence ou formation ». Pourtant, je trouve ce format particulièrement utile.

Il permet de prolonger une prise de conscience sans nécessairement engager immédiatement un parcours de formation plus important. On peut travailler une situation précise, expérimenter un outil, confronter des points de vue, prendre le temps d’une pratique ou commencer à réfléchir collectivement à ce qui pourrait évoluer.

C’est ce qui avait fait sens dans l’exemple de l’association de parentalité. La conférence pouvait toucher un public assez large, tandis que les ateliers proposés ensuite permettaient aux personnes qui le souhaitaient d’aller plus loin.

L’atelier peut également être très pertinent dans une organisation lorsqu’on veut faire vivre quelque chose plutôt que simplement l’expliquer.

Il ne remplace donc pas systématiquement une formation et n’est pas une conférence en petit comité. Il répond à une intention particulière : créer un espace où l’on commence à expérimenter et à construire.

L’accompagnement pour travailler au plus près d’une situation

L’accompagnement individuel ou collectif devient pertinent lorsque le besoin dépend fortement de la réalité particulière d’une personne ou d’une équipe.

Il peut s’agir de clarifier ce qui se joue, remettre à plat des priorités, travailler une difficulté relationnelle, retrouver des marges de manœuvre, faire évoluer une manière de fonctionner ou renforcer progressivement certaines capacités.

Une structure avec laquelle je travaille souhaitait par exemple initialement mettre en place une formation autour de la gestion de groupe pour ses formateurs. Pour différentes raisons organisationnelles, cette formation n’a pas pu être déployée immédiatement.

En sachant que je proposais également de l’accompagnement, la cliente m’a finalement confié plusieurs accompagnements individuels de formateurs rencontrant des difficultés particulières.

Dans une autre situation autour du stress, nous sommes partis sur dix séances individuelles afin de pouvoir avancer au rythme de la personne.

Ce n’était pas la formation réduite à une personne. L’objectif, la relation de travail, le rythme et la profondeur étaient différents.

Et j’observe aussi que le collectif possède une puissance particulière : il permet parfois de créer rapidement un élan, de normaliser certaines difficultés et d’apprendre les uns des autres, avant éventuellement d’approfondir certains enjeux en individuel.

Parfois, le bon choix est de combiner plusieurs formats

Plus le changement recherché touche aux pratiques, aux relations ou aux habitudes de fonctionnement, moins je crois aux réponses totalement ponctuelles.

Cela ne signifie pas qu’il faille systématiquement construire un programme de six mois. Mais il peut être pertinent de réfléchir en termes de progression.

Une conférence peut ouvrir une question. Un atelier permet de commencer à expérimenter. Une formation développe davantage les compétences et les pratiques. Quelques temps d’accompagnement ou de retour d’expérience peuvent ensuite aider à travailler ce qui se passe une fois revenu dans la réalité quotidienne.

C’est particulièrement important parce qu’apprendre quelque chose ne garantit pas automatiquement que nous allons l’utiliser.

Une méta-analyse portant sur 89 études consacrées au transfert des apprentissages montre notamment que des facteurs liés à la personne, à sa motivation et au soutien de l’environnement de travail sont associés à la possibilité de transférer ce qui a été appris dans les situations réelles (Blume et al., 2010).

Le format pertinent peut donc parfois ressembler à un patchwork. L’objectif n’est pas d’accumuler les prestations, mais de construire la combinaison la plus utile au changement recherché.

Six facteurs à clarifier avant de choisir une intervention

Dans la pratique, je regarde plusieurs dimensions simultanément avant de proposer un format. C’est ce qui fait que la construction d’une intervention peut parfois ressembler à un petit travail de dentelle.

1. Le besoin initial : quelle situation cherche-t-on réellement à faire évoluer ?
2. Le contexte et les enjeux : que vivent les équipes aujourd’hui et qu’est-ce qui fonctionne déjà ?
3. Le public concerné : qui participera, dans quelles conditions et avec quel degré de volontariat ?
4. Le changement attendu : veut-on sensibiliser, expérimenter, apprendre, développer des capacités ou accompagner une transformation ?
5. Les ressources disponibles : quel temps, quel budget, quelles ressources internes et quelles possibilités de suivi sont réellement disponibles ?
6. Les contraintes organisationnelles : calendrier, nombre de participants, présentiel ou distanciel, disponibilité des équipes et autres contraintes du terrain.

Je ne considère aucun de ces éléments isolément.

Une intervention idéale sur le papier mais impossible à mettre en œuvre n’a pas beaucoup d’intérêt. À l’inverse, faire entrer artificiellement un besoin complexe dans le créneau disponible risque de créer une promesse que le format ne pourra pas tenir.

Le bon choix se construit à la rencontre du besoin et de la réalité.

Une intervention utile doit aussi être cohérente avec son intention

Il existe enfin une question que je trouve importante, particulièrement lorsque l’on intervient sur la santé mentale, l’engagement ou la qualité du management : quelle est réellement l’intention derrière la demande ?

Je ne crois pas qu’une entreprise doive être parfaite avant d’organiser une intervention. Ce serait assez compliqué et, probablement, nous n’interviendrions plus beaucoup.

Une journée peut parfois offrir une vraie bulle d’oxygène à des personnes qui en ont besoin, même si l’environnement dans lequel elles retournent reste imparfait. Elle peut apporter un outil, modifier un regard ou rouvrir une possibilité.

En revanche, lorsqu’il existe une forte dissonance entre le discours et ce qui est réellement vécu, je trouve important de pouvoir la questionner.

Une formation sur la prévention de l’épuisement ne peut pas, à elle seule, compenser durablement une organisation qui continuerait à épuiser ses équipes sans regarder ses propres pratiques.

Nommer ce qu’une intervention peut produire, mais aussi ce qu’elle ne peut pas réparer seule, fait partie pour moi du travail.

Cinq questions à vous poser avant de choisir un format

Avant de décider que vous avez besoin d’une conférence d’une heure ou d’une journée de formation, je vous invite donc à commencer ailleurs.

1. Qu’aimerions-nous réellement voir différent après cette intervention ?
2. Cherchons-nous une prise de conscience, une expérimentation ou un changement de pratique ?
3. Qu’est-ce que les personnes auront besoin de comprendre, pratiquer ou travailler pour que cette évolution devienne possible ?
4. Avons-nous besoin d’une dynamique collective, d’une réponse plus individualisée ou des deux ?
5. Compte tenu de nos ressources et de nos contraintes, quel premier pas serait à la fois réaliste et réellement utile ?

Il arrive que les réponses fassent apparaître un besoin plus ambitieux que les moyens disponibles. Cela fait partie de la réalité.

On peut alors chercher ensemble un premier pas pertinent, plutôt que prétendre qu’une intervention trop courte produira à elle seule l’ensemble du changement attendu.

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Ce que je voudrais que vous reteniez

Je ne pense pas qu’il existe un « meilleur » format entre conférence, atelier, formation et accompagnement.

Il existe surtout des formats plus ou moins adaptés à ce que l’on cherche à faire.

Une conférence peut créer un déclic remarquable sans transformer une pratique. Une formation peut développer de nouvelles capacités, à condition de laisser suffisamment de temps pour apprendre et expérimenter. Un atelier peut faire le pont entre compréhension et mise en pratique. Un accompagnement peut permettre d’aller beaucoup plus finement dans une situation particulière.

Et parfois, la meilleure réponse consiste à les articuler.

C’est pourquoi je préfère commencer par une conversation plutôt que par un catalogue : qu’essayons-nous réellement de faire évoluer, pour qui, dans quel contexte, avec quelles ressources et jusqu’où souhaitons-nous aller ?

Ce sont les réponses à ces questions qui devraient déterminer le format, et non l’inverse.

Questions fréquentes

Référence scientifique

Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105. https://doi.org/10.1177/0149206309352880.

A propos d’Emmanuelle Ducassé

Emmanuelle Ducassé est fondatrice de Feel&Woop, conférencière, formatrice et professionnelle de l’accompagnement. Elle développe le Leadership optimal™, une approche structurée autour de cinq piliers pour renforcer les capacités humaines nécessaires à une action lucide, engagée et durable.

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